浙江两创信息科技有限公司

【前言】

欣赏式探询是一种变革方法，它通过积极提问，搜寻个人内心和组织内最美好的一面，强化理解能力、预测能力、正向潜能培育能力，实现个人和组织的可持续发展。

【欣赏式探询有什么特点】

欣赏式探询作为一种促动技术，区别于传统的“问题解决式变革方法”：

因为这些特点，大家会认为要得到成果，就必须经受痛苦，比如说：“先苦后甜”，“不经历风雨，哪能见彩虹”，“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，说的都是人们对成长和变革途径的认知。
那么，到底有没有方法，可以让个人和组织获得成长，同时在过程中又有愉快的感受呢？小伙伴们还能不能一起愉快的玩耍？这种方法真的有，欣赏式探询就是这种过程与结果都快乐的“幸福式成长法”。

【欣赏式探询怎么玩】

欣赏式探询有四个关键流程，称为“4D循环”：

选题：在整个循环开始之前，至关重要的内容是选择“乐观的主题”（affirmative topics choice），这个主题将会贯穿成长和变革的整个过程。而后的四个步骤是：

1、发现（Discovery）:发现我们过去和现在的成功因素。把利益相关者集中起来，请大家分享“我们的优势、最佳实践”，并理清其中的逻辑关系，追根溯源，找到本质；

2、梦想（Dream）:我们这一辈子，到底想要做什么？具体到今年，我们想实现什么样的目标？人生的展望，一定要继往开来，在“发现优势”的基础上，我们看到了自己和团队的更多潜能，就有信心挑战更为高远的目标。梦想是让人喜悦的，充足的信心让梦想的大厦更加坚实。同时，探询梦想，让我们后续的研讨以结果为导向，方向更正确；

3、设计（Design）:设计到达愿景的道路。搜寻我们的资源，进行组织设计、流程设计，保障我们可以充分发挥优势，实现全新的梦想；

4、实现（Destiny）:执行设定的行动计划，和一般跟进督导的主要区别在于，过程中需要增强组织的“肯定能力（affirmative capability）”，使大家具有充分的信心，持续进行组织变革和绩效改善。

“4D”是一个循环的过程，对不同的个体伙伴循环使用，可以极大的挖掘个人的潜力；对大团队整体多次循环使用，会使每个环节的思考和探索更加深入有效。

【欣赏式探询的案例】

杭州市属某大型国企：如何实现职教干部的价值？

议题背景：该国企每个部门都设有一个职教干部，兼职负责收集本部门的培训需求，组织相关培训，将培训与业务挂钩起来。由于职教干部是兼职的工作，很难全力去做培训的组织工作，往往因为日常工作繁忙而拖延培训进度，不能按计划推进。

解决方式：该国企职教干部齐聚一堂，进行全员的欣赏式探询研讨活动。

具体流程：

1)     全员参与：该国企组织全体职教干部到嘉兴梅花洲，进行为期一天的封闭式研讨活动。

2)     乐观主题：大家共同讨论的主题是如何实现职教干部的价值？

3)     感性氛围开始展现：开场后促动师让每个伙伴用图画的方式画一个自我介绍，并自由的与场内的伙伴相互认识交流，营造了一种活跃的气氛。

4)     发现：通过过去一年大家在工作中的最佳实践和巅峰体验，寻找个人的成就点，激发团队积极情绪。

5)     梦想：有梦想的人才有未来，人是为梦想而生活，不是为任务而生活，梦想才是行动的本源动力。

6)     设计：思路变成现实，需要哪些关键行动？这个环节大家群策群力，形成详细的行动计划。

7)     实现：工作坊结束，大家带着详细的行动计划和对明年满满的期待回杭，明年将积极实践。

【欣赏式探询什么时候用】

与常规管理技术不同的地方在于，欣赏式探询是“从心出发，解决问题”。冰山理论告诉我们，人的行为由知识、技能、理念和动机支撑，越往深处，改变越困难；改变得越深，效果越持久。

欣赏式探询发现优势，探索梦想，设计途径，细化行动，就是着力在“动机”层面，通过激发人的美好愿望，实现积极的行为。

既然是一门“攻心之术”，那自然是在“心（动机）”出了问题的时候才使用，包括动机空白、动机迷茫、动机错误，这时候都适用。具体来说，对于组织：

组织的战略不明确，没有梦想；

没有中长期目标，或者目标模糊，或者没有挑战性；

当面临重大转变时，组织气氛保守，反映迟钝，不能够快速应变和创新；等等

对于个人，适用的场景有：

l  个人没有梦想，表现为对工作和生活缺乏激情，表现机械刻板；

l  没有中长期目标，或者目标模糊；常常对生活、工作感到困惑，对现状不满意；

l  当遭遇问题时不能快速应变，情绪脆弱；等等

以上是适合欣赏式探询适用的场景，类似性质的场景和主题相信还有很多，在此不一一列举，洞察人的本性，体察人的心性，才能用好“攻心之术”。